Belangrijke aankondigingen voor de arbeidsmarkt

Meer zekerheid en flexibiliteit voor werkenden

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onlangs een reeks maatregelen aangekondigd die van invloed zullen zijn op de arbeidsmarkt. Deze maatregelen zijn het resultaat van overeenkomsten die zijn gesloten met vakbonden en werkgevers-organisaties, en hebben tot doel om werkenden meer zekerheid te bieden, terwijl werkgevers tegelijkertijd de benodigde flexibiliteit behouden. Wat dit precies inhoudt, leest u hier.

Maatregelen voor arbeidscontracten

Om oproepcontracten te verminderen en meer stabiliteit te creëren, zullen deze worden vervangen door basiscontracten waarin het aantal uren wordt vastgelegd waarop werkenden minimaal kunnen rekenen. Nulurencontracten worden verboden en werknemers met een basiscontract moeten boven het vastgelegde aantal uren een bepaald aantal extra uren beschikbaar zijn voor de werkgever. Het totale aantal uren mag niet meer dan 130% van het basisaantal bedragen. Daarnaast krijgen werknemers het recht om oproepen van de werkgever buiten de vooraf bepaalde beschikbare uren te weigeren. Het basiscontract zal worden belast met een lagere WW-premie als het gaat om een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Contracten met een jaarurennorm blijven ook mogelijk.

Werk via uitzendbureaus

Werkenden die via uitzendbureaus werken, krijgen na 52 gewerkte weken een contract met meer zekerheid. Om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, moeten alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten ten minste gelijkwaardig zijn aan die van het eigen personeel. Dit geldt niet alleen voor loon en vergoedingen, maar ook voor arbeids- en rusttijden.

Strengere regels voor opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten

Een opeenvolging van tijdelijke arbeidscontracten wordt onderbroken door een tussenliggende periode van minimaal zes maanden. Als een werknemer drie aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, mag pas na vijf jaar een nieuw contract worden aangeboden. Deze langere onderbrekingstermijn geldt ook voor uitzendwerk. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de duur en het aantal contracten vervalt.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering

Alle zelfstandigen, inclusief zelfstandigen met personeel en hun meewerkende partners, zullen verplicht zijn om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Het is moeilijk om binnen de groep zelfstandigen met personeel een duidelijke afbakening te maken voor wie wel of niet onder deze verzekering valt. Directeur-grootaandeelhouders (dga's) en resultaatgenieters zullen echter niet onder de verplichte verzekering vallen, gezien de diversiteit van deze groep en hun alternatieve inkomstenbronnen en verschillende inkomsten naast hun werkzaamheden. Een verplichte verzekering lijkt geen toegevoegde waarde te hebben voor resultaatgenieters. Hoewel het op dit moment lastig is om binnen de groep dga's onderscheid te maken tussen dga's met en zonder personeel, wordt er gekeken naar mogelijkheden om dit in de toekomst te verduidelijken.

Wachttijd

De wachttijd voor de verzekering bedraagt één jaar. Zelfstandigen kunnen er echter voor kiezen om via een particuliere verzekering een kortere wachttijd af te sluiten. De verzekering biedt een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen, tot een maximum van 143% van het wettelijk minimumloon. De geschatte premie voor deze verzekering bedraagt tussen de 7,5% en 8% van het inkomen, tot aan de maximale premiegrondslag.

Wetsvoorstel

Begin 2024 zal er een wetsvoorstel worden ingediend om de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen te introduceren.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Werkgevers met maximaal 100 werknemers kunnen na één jaar ziekte van een werknemer duidelijkheid krijgen over de noodzaak van structurele vervanging. In het tweede jaar van ziekte zal de re-integratie zich in principe richten op werkhervatting bij een andere werkgever. Als werkgever en werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat re-integratie bij de eigen werkgever niet haalbaar is, kan het UWV worden gevraagd om een beoordeling. Gedurende het tweede ziektejaar blijft de werkgever verantwoordelijk voor loondoorbetaling en het verloop van het re-integratieproces. Indien de werknemer herstelt in het tweede jaar, heeft hij het recht om zijn eigen functie weer in te vullen, tenzij deze al duurzaam is ingevuld.

Crisismaatregelen ter behoud van personeel

Er wordt een crisisregeling voor personeelsbehoud geïntroduceerd om werkgevers te ondersteunen die getroffen worden door een externe crisis of calamiteit die buiten hun ondernemersrisico valt. Met deze regeling kunnen werkgevers hun werknemers tijdelijk op andere posities binnen het bedrijf laten werken. Werknemers kunnen ervoor kiezen om minimaal 20% minder te werken, zonder dat dit gevolgen heeft voor hun WW-rechten. Voor de niet-gewerkte uren betaalt de werkgever 80% van het loon. Het totale loon van de werknemer mag echter niet meer dan 10% dalen en moet ten minste het wettelijk minimumloon bedragen. Werkgevers kunnen een tegemoetkoming van 60% aanvragen voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren. Deze regeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers gedwongen worden om personeel te ontslaan tijdens een crisis of calamiteit. De regeling kan gedurende maximaal zes maanden worden toegepast.

Vraag onze specialisten om ondersteuning

Wilt u graag meer informatie over hoe de nieuwe maatregelen voor de arbeidsmarkt van invloed zijn op uw bedrijf in sectoren zoals de agro-sector, e-commerce, transport, zorg, retail of horeca? Onze specialisten staan klaar om uw vragen te beantwoorden en u te voorzien van advies. Neem contact op via onderstaand contactformulier en wij zullen u zo spoedig mogelijk te woord staan.