WAB: Wijzigingen oproepcontracten (tip 1)

Met de WAB veranderen de regels rond oproepkrachten. Zij krijgen vanaf 1 januari 2020 een stevigere wettelijke positie. Wat verandert er precies en waar moet u rekening mee houden?

WAB: Wijzigingen oproepcontracten (tip 1)

Wijziging 2020: definitie oproepovereenkomst

Onder de huidige wetgeving bestaan verschillende varianten van oproepcontracten: nulurencontracten, min-maxcontracten, uitzendcontracten. Al deze contracten bieden werkgevers de mogelijkheid een werknemer alleen op te roepen als er ook echt werk is. Werkgevers hoeven dan alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren loon te betalen.

Vanaf 1 januari 2020 worden de regels verder verduidelijkt. In de WAB is een definitie opgenomen van de oproepovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst als:

  • het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar; of
  • de wettelijke loondoorbetalingsplicht wordt uitgesloten (dus u geen loon krijgt wanneer u niet werkt).

 

Dat betekent dat onder andere nulurencontracten en min-maxcontracten als oproepovereenkomsten worden gezien, aangezien daarin niet één aantal uren is vastgelegd. Ook de uitzendovereenkomst waarbij de loondoorbetalingsplicht op grond van de wet is uitgesloten, wordt beschouwd als oproepovereenkomst.

Werkt uw werknemer een vast aantal uur per week, maand of jaar met een gelijkmatig loon maar zijn er ook aanwezigheidsdiensten, beschikbaarheidsdiensten of consignatiediensten? Dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst als de uren worden vergoed of gecompenseerd met vrije tijd. Ook als u een bepaald aantal uren per jaar met uw werknemer heeft afgesproken, en u de werknemer gelijkmatig over het jaar betaalt, is er geen sprake van een oproepovereenkomst (dit heet een jaarurennorm).

Let op : Bij het aangaan van een oproepovereenkomst is de werkgever verplicht om dit op de loonstroken te vermelden.

 

Vanaf 1 januari 2020 is de oproeptermijn minimaal 4 dagen van te voren

Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan dient u als werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch op te roepen om arbeid te verrichten. Doet u dit niet, dan is de oproepkracht niet verplicht gehoor te geven aan de oproep.

De oproepkracht behoudt bovendien recht op loon wanneer de werkgever een oproep binnen vier dagen voor het aanvangstijdstip van de arbeid intrekt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot (minimaal) één dag.

 

Aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden

Werkt een oproepkracht 12 maanden of langer bij u? Dan moet u als werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang (vast aantal uren) die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de voorafgaande 12 maanden.

Doet u dit aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op het loon over het aantal uren dat de werkgever als arbeidsomvang had moeten aanbieden.

Het aanbod van de werkgever dient schriftelijk of elektronisch te worden gedaan en de werknemer heeft een maand de tijd om op het aanbod te reageren. De werknemer kan het aanbod ook afwijzen en op een oproepovereenkomst blijven werken. 

 

Overgangsrecht aanbiedingsplicht

De hierboven beschreven aanbiedingsplicht heeft onmiddellijke werking per 1 januari 2020. Werknemers die op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst, geldt de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang direct. Werkgevers hebben dan één maand de tijd en moeten dus uiterlijk 31 januari 2020 schriftelijk een aanbod hebben gedaan.

 

Verkorte opzegtermijn bij een nulurencontract

De opzegtermijn voor contracten waarbij de omvang niet is vastgelegd (zoals bij nulurencontracten) wordt verkort. De opzegtermijn wordt in dat geval even lang als de oproeptermijn voor de werkgever, namelijk vier dagen. Ook hier kan bij cao van worden afgeweken.

 

Vanaf 1 januari 2020 bijzondere regels voor oproep- en opzegtermijn seizoensarbeid

Voor seizoensarbeid kan in de cao worden afgesproken dat er geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. Ook is de werkgever niet verplicht om een arbeidsovereenkomst aan te bieden als de werknemer op 1 januari 2020 minstens een jaar in dienst is. Dit geldt alleen voor klimatologische functies die hooguit 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die in de cao zijn opgenomen. Dit mag alleen als de betreffende functie niet aansluitend langer door dezelfde werknemer kan worden gedaan.